招聘技術
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【招聘技術】

人才的勝任特征模型
職業心理測試技術
結構化面試的技巧和方法
無領導小組測評方法
情境評價技術與實施要點
招聘錄用決策的幾個問題
導 言
我國目前還面臨轉型期的獨特問題：由于現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在，在變革情境下的雇傭關系中，員工容易對組織失去信任，產生了強烈的工作不安全感（Job Insecurity），同時也會對組織內雇主不成比例的高額收入感到極為不滿。在這種情況下，員工會對組織失去了原有的忠誠和信任，不再象以前那樣努力工作，而且一部分員工開始出現工作倦怠（Job Burnout），變成“沉睡的巨人”，甚至導致一些優秀員工自愿離職的行為反應。因此，我們需要培養一大批有現代化管理意識，能夠根據*國情實際進行科學管理的領導者，我們特別需要探索：怎樣在新形勢下塑造新型的領導-員工關系，充分調動員工的工作積極性，已成為管理科學研究的新課題之一。為了適應企業人力資源管理與開發的需要，“變者生存，適者生存”，我們認為，企業的發展對策是：
發展對策一：高層管理者領導改變觀念，重視企業的人力資源開發；
發展對策二：從戰略的角度，掌握科學的人力資源開發的理論和方法；
發展對策三：學點心理學，從心理學理論的角度認識人、激勵人、發展人；
發展對策四：掌握科學的人力資源開發技術，建立學習型企業，增強企業核心競爭力。
發展對策五：建立一支高素質的人力資源開發管理隊伍，培養人力資源專業干部的；同時，在中層管理干部中普及人力資源管理技術和方法。
從強調對物的管理轉向對人力資源的管理，是社會經濟不斷發展的需要。這種轉變是管理理論和管理實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理對整個社會經濟發展所起的巨大推動作用，正逐漸被越來越多的人所認識。那么，什么是人力資源管理？人力資源管理研究的是航行過程中帆船面臨的冰山的水下部分，人們往往注意的是水上的設備、資金、項目和政策等問題，而所謂人力資源管理，是指研究如何在管理中提高工作效率和員工生活質量的人的因素和管理對策的科學。其主要的研究內容包括：戰略設計、職位分析、人員招聘、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業發展、變革創新等8方面問題。它們對于管理的科學化，提高企業績效有重要的價值。因此，我們將通過系列講座的形式介紹上述問題，以便為企業學習型組織建設提供幫助。《現代企業的人員招聘》為本系列講座之一。
課程內容

*節：人才招聘系統概述

一、人員招聘系統的研制依據

1、勝任特征的定義
2、招聘系統研制的理論依據
1） 勝任特征的基本結構
2） 能預測成功的二十項勝任特征
3） 各職務共同需要的鑒別性勝任特征
4、招聘系統的研制原則

二、招聘結構的設計和研制

1、調研方法，示例：銷售人員的任務分析
2、系統的結構設計
3、測評手段與方法
示例1：職業心理測試系統介紹
示例2：對外招聘系統介紹
示例3、競爭上崗測評系統介紹

三、招聘的基本過程及注意事項

1、篩選申請資料
2、預備性面試
3、職業心理測試
4、考官培訓
5、結構化面試和情境評價
6、錄用決策、試用和正式錄用

第二節 職業心理測試

一、職業興趣測試
二、職業人格測試
1、職業人格的概念
2、職業人格的類型
3、職業人格分析程序
測試維度
三、基本能力測試
四、圖片投射測試
第三節 結構化面試的原理與方法

一、研制依據和評價結構
與其它測評方法相比較，結構化面試的特點；
與其它測評方法相比較，結構化面試的作用和要求；
----IT行業管理干部勝任特征模型示例
面試題庫的題型及其編制方法

二、結構化面試前的準備工作

三、結構化面試的實施技巧

1、掌握面試程序的技巧
2、與考生建立信任的技巧
3、把握時間進度的技巧
4、提問、追問和插話的技巧
5、避免評分誤差的技巧

四、結構化面試的模擬演練

*步——引導語和指導語
引導語的目的是消除被試的拘束感，指導語說明整體時間安排在30分鐘。
第二步——提問和追問
由主考官主要提問，其他考官協助；追問要適度，把握時機，切題，巧妙引導考生不耽誤時間，順利推進。
第三步——進行評價
注意掌握評分要素的定義，高分或低分特征，一旦確定，可在相應的等級上做記號，先評最主要的要素，然后，對相關要素也可做記號，以免遺忘。面試結束前，對各項要素正式評分，完成分數合成。
第四步——協調評分
由主考官主持，*名考生的評分要協調各測評人員評分，但也要注意避免從眾影響。

第四節 無領導小組討論

一、無領導小組概述
二、無領導小組討論的類型
三、無領導小組討論的優點與不足
四、具體實施方法
1、測評要素的確定
2、背景材料的選擇和題目編制
3、主試評委的確定
4、評價者的分組
5、 GD的評價標準
6、觀察評價的主要方面

第五節 情境評價方法

一、基本概念
二、主要特點
三、人際適應特征的結構和因素
四、評分方法
五、結果分析

第六節 錄用決策的幾個問題

一、影響錄用決策的主要因素

1、不易培養的
2、未來的勝任特征需求
3、適合組織文化建設的勝任特征
4、勝任特征的互補性

二、錄用決策值得注意的幾個問題

1、職得其人與過分勝任；
2、當前需要與長遠需要；
3、工作熱情（忠誠）與能力適用性；
4、組織發展階段與用人策略；
5、班子搭配與個體心理特征的互補性。

課程時長 2天（每天6小時）