趨勢一：人力資源管理專業化

    國內企業特別是中小企業，人力資源部毫無專業可言。其外部原因：中國高等教育體系還沒建立成熟的人力資源管理教育序列，管理咨詢業還處于發展初期。而根本原因是國內企業自身發展狀況決定了與歐美企業人力資源管理的差距。特別是企業規模對人力資源管理專業化程度要求差異很大。
    與人力資源管理密切相關的知識有信息處理技術，勞動法律法規等，專業內容只有在相應知識支持下才能發揮作用。專業知識體現了人力資源管理的智商和情商，這是管理性職業與技術性職業的顯著差別。知識經濟時代，企業組織結構由金字塔式的剛性結構逐漸柔化，管理權威的維系越來越難以依靠單純的權利來實現，這種情況使得管理者的情商作用更加突出。合格的人力資源管理者需具備良好的文化素養和管理潛質，因為當企業達到一定規模時，關鍵制約因素已經從資金、實力、市場環節等轉移到管理環節，人力資源管理是重要的一環。

趨勢二：人力資源管理中職能外包

    很多企業已經把人力資源管理中的招聘事物外包，既有利于企業專注于自身核心業務，也可充分利用外包服務商的專業化服務獲得規模效益。如簡歷篩選，企業人力部門要面對大量的應聘材料，人工處理效率低。招聘網站可以通過專業的手段把簡歷匯集起來后利用簡歷篩選軟件，根據企業設訂的個性化條件，不符合者可以直接淘汰淘汰。
    隨著中國金融服務業的成熟，中國企業特別是中小企業人力資源管理中的養老、公積金等員工福利方面的事務性工作，也可外包給相應的保險公司，銀行等。人力資源管理部門把精力主要集中到人力規劃，培訓方案設計，福利方案設計等重要的戰略性事務上來。

趨勢三：人力資源管理職能的內部直線化

    在組織扁平化導致管理層次減少、員工素質提高及人力資源管理大量事務性業務等因素作用下，不同層次的管理者掌握必要的人力資源管理技術成為趨勢。業務部門的直線管理者面對的管理任務主要有部門裁員、角色重塑、跳槽率。人力資源部要通過關注更具戰略性問題，部門間（最主要是業務部）協作及對直線部門經理的人力管理知識開發，能體現自身價值，成為企業利潤創造中心。

趨勢四：信息技術在管理中的運用

    信息技術能使企業高效率、低成本地發布信息。如企業采用網上發布公司管理細則，以往是每個員工一本員工手冊，成本高而且無法反映動態信息，如今只要在企業內部網上建幾個網頁就可以及時分享信息。
    在薪酬的管理上，因企業經營范圍不斷擴展，員工工作地點越來越分散，就產生了新問題。如員工薪酬發放，傳統的做法是三地各設一機構負責該地的工資發放，成本高，效率底。而與銀行建立網絡服務后，就可完成多個地區員工工資的發放。
    現在的員工培訓也可通過網絡完成，不用租場地、請老師、印資料、準備設備及支付外地員工的路費、食宿費等。同時，傳統培訓方式由于受訓人員要離開工作崗位一段時間，會喪失一些工作機會，這種機會成本有時會十分高昂。據統計，網上培訓能節省58%的直接成本。